Hiện nay, vận dụng KPI vào việc đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá nhân sự tại doanh nghiệp đang rất phổ biến. Nhưng không phải doanh nghiệp nào vận dụng KPI cũng thành công. Để thành công trong việc xây dựng hệ thống KPI chúng ta cần nghiên cứu mục đích sử dụng, ưu nhược điểm của chúng, biết được quy trình để xây dựng một KPI phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp mình.
KPI là gì?
KPI – Key Performance Indicator là một chỉ số đánh giá công việc.
Việc sử dụng KPI trong đánh giá công việc nhằm mục đích:
- Đảm bảo người lao động thực hiện đúng trách nhiệm của mình theo bảng mô tả công việc như đã thỏa thuận
- Chỉ số đánh giá mang tính định lượng, có thể đo lường và nâng cao hiệu quả đánh giá công việc
- KPI góp phần đánh giá công việc rõ ràng, hiệu quả và công bằng
- KPI làm cho người lao động tự giác làm việc, hoàn thành KPI theo vị trí của mình.
Doanh nghiệp dựa vào KPIs để đánh giá năng lực của từng cá nhân tại mỗi vị trí chức danh, xem xét hiệu quả công việc đạt được để đưa ra những quyết định khách quan công bằng.
Quy trình xây dựng KPI chuẩn nhất
- Xác định bộ phận/ người trực tiếp xây dựng KPI
Người trực tiếp xây dựng KPI thường là chủ doanh nghiệp, giám đốc hay trưởng bộ phận có chức năng trực tiếp, hiểu rõ tổng quát về chức danh vị trí cần xây dựng KPI theo nhu cầu của mỗi doanh nghiệp.
Một số doanh nghiệp có thể thuê các tư vấn bên ngoài để xây dựng KPI.
Để đảm bảo tính thiết thực của hệ thống KPIs thường thì KPI sao khi được xây dựng sẽ có bộ phận thẩm định lại, đóng góp ý kiến về tính thực tế của các bộ phận chức năng.
2. Xác định vị trí chức danh cần xây dựng KPI và trách nhiệm chính cũng mỗi vị trí, chức danh này
Với mỗi vị trí, chức danh thì người xây dựng KPI cần đưa ra những công việc chính mà người đảm nhận vị trí này phải thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc đã thỏa thuận. Các công việc này sẽ là cơ sở để xây dựng các chỉ số KPI, chính vì vậy các chỉ số này phải rõ ràng, cụ thể và phải thực hiện được.
3. Xác định các chỉ số đánh giá
- KPIs của bộ phận: Dựa trên từng cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban bộ phận của người xây dựng hệ thống KPIs sẽ xây dựng những chỉ số KPIs đặc trưng cho cả bộ phận. Những chỉ số này là cơ sở để xây dựng chỉ số KPI cho từng chức danh.
- Chỉ số KPIs cho từng chức danh: Xây dựng những chỉ tiêu của từng chức danh phải phù hợp với chỉ tiêu chung, đảm bảo chỉ tiêu chung và dựa trên bảng mô tả công việc để đưa ra những chỉ tiêu chính xác nhất. Kỳ đánh giá KPIs theo tháng, quý, năm, đưa ra những chỉ tiêu, con số phù hợp.
4. Xác định điểm cho từng chỉ tiêu
Đưa ra càng nhiều mức độ đánh giá điểm càng đảm bảo tính khách quan. Thường thì sẽ chia điểm đánh giá từ 2 – 5 điểm. Tránh chia nhỏ điểm quá sẽ khó khăn trong việc tổng hợp điểm cuối kì.
5. Liên hệ giữa những đánh giá và lương thưởng phạt
Với mỗi khung điểm cụ thể sẽ liên hệ với một mức đánh giá cụ thể và mức độ đãi ngộ khác nhau. Tùy theo từng vị trí chức danh mà xây dựng KPIs phù hợp.
Với kết quả đánh giá KPIs tốt, vượt chỉ số doanh nghiệp nên cân nhắc thưởng, tuyên dương, tăng lương,.. Ngược lại, với việc áp dụng KPIs không đạt các chỉ tiêu đề ra doanh nghiệp có thể áp dụng phạt.
BẠN CÓ THỂ THAM KHẢO KHÓA HỌC TRỰC TUYẾN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ THEO KPI TẠI HỆ THỐNG ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN SMARTRAIN.VN!!!
>>> https://smartrain.vn/quan-tri-nhan-su-theo-kpi-36.html
Chat Facebook
